Cuando eres el encargado de liderar el cambio dentro de tu organización, ya sea el equipo ejecutivo, tus empleados, el consejo o incluso los clientes, la situación viene con su propia fuerza gravitacional. "Existe la posibilidad de perder la confianza y ver como todo se va erosionando. Así que ser sincero y hacerlo bien, realmente importa" explica Anna Binder, jefa de personal de Asana.
Binder ha dirigido la empresa durante periodos de crecimiento y cambio decisivos, desde que se unió a Asana hace seis años. La gestión de un equipo en periodos de cambio como estos se reduce a ser muy claro a la hora de explicar porque se toman determinadas decisiones.
Una vez que los líderes son claros en los cambios que quieren llevar a cabo, sean grandes o pequeños, tienen que crear espacios y canales de comunicación para que los empleados expresen lo que sienten sobre estos cambios. “El espacio es cuando de repente me tomo un momento para preguntarte Ei, ¿que te parece esto en términos de tus expectativas?", dice Anna Binder.
Cuando se trata de canales, Binder dice que la creación de un canal dedicado de Slack permite a los líderes dar espacio a su gente para expresar sus sentimientos. Esto permite que no se magnifiquen las emociones y que la situación no se desborde. "La creación de estos canales es tan importante como la expresión de las emociones" asegura.
Esta honestidad es una de las razones por las cuales Asana ha confiado en Binder durante estos periodos decisivos de crecimiento y cambio.
Binder también estuvo al frente del giro en la gestión de la antigua estrategia de marketing denominada “Rule of 7” que declaraba que un cliente tiene que escuchar primero el nombre de una empresa siete veces antes de tomar una decisión de compra.
Otra estrategia es entrenar a los directores para no preguntar a los trabajadores "¿Como lo estás haciendo?". En lugar de eso, tienen que preguntarles "¿Como te sientes hoy?". Este sutil cambio a menudo tiene resultados en las respuestas radicalmente diferentes.
Anna Binder dice "Creo que si vas a la generación de nuestros padres y miras los espacios de trabajo corporativos en los cuales se encontraban, no había espacio ni interés por todo aquello que hiciera referencia al factor humano. No había interés en cómo se sentía alguien. Incluso creo que es muy, muy reciente, que la palabra "sentimientos" haya entrado en el vocabulario del mundo laboral".
Una manera de verlo seria decir "Nos hemos vuelto más blandos". Otra manera de decirlo es "Si quieres ganar en los mercados, si quieres conseguir resultados increíbles, si quieres conseguir tus objetivos, si quieres superar a tu competencia, tienes que hacer funcionar sin cesar la máquina de una manera muy muy precisa y minuciosa". Es miope pensar que los seres humanos pueden separar su productividad y creatividad de su bienestar emocional.
"Creo que las empresas y los líderes consideran una inversión el hecho de comprender los sentimientos y promocionar la salud mental de sus empleados apoyándolos, como una forma egoísta de conseguir que hagan mejor su trabajo. Creo que es una buena práctica empresarial", sentencia Binder.
En este enlace encontraréis la charla que ofreció Binder en “Leading through change: Creating clarity and building trust.”
El bienestar emocional en Volcànic Internet
En Volcànic Internet coincidimos plenamente con la perspectiva que nos presenta Anna Binder y creemos que el bienestar personal y emocional de las personas que conforman el equipo es esencial para poder generar posteriormente valor para nuestros clientes.
Muestra de ello son algunas de las características que supone trabajar en Volcànic como, por ejemplo, la libertad para escoger desde dónde trabajar, el horario totalmente flexible o también el programa de curas de Volcànic en el que todo el equipo tiene a su disposición una psicóloga para poder trabajar el apartado mental y emocional de la mejor manera posible.
Una manera de mejorar el rendimiento de los equipos
En esta nueva era del trabajo, los líderes de las empresas tienen la oportunidad de ofrecer a sus equipos claridad, alineación y enfoque. Os explicamos un conjunto de mejoras diseñadas con este objetivo.
Según elAnatomy Work Índex 2022, los trabajadores dedican un 58 % de su tiempo a tareas poco productivas y un 42 % sufre agotamiento y el síndrome del impostor de manera simultánea. No obstante, los grandes líderes empresariales reconocen que los trabajadores son los activos más valiosos de una organización y su bienestar incide directamente en todos los aspectos del negocio.
Desde trazar un camino alrededor de los objetivos hasta forjar relaciones duraderas con los empleados. Asana ha creado opciones para mantener a los equipos comprometidos y generar resultados de alto impacto.
Relaciona cada tarea individual con la visión global
El estudio sobre el trabajo realizado por Asana demuestra que casi 1 de cada 3 trabajadores no ve como su esfuerzo contribuye a los objetivos globales de la compañia. ¿El resultado? Los trabajadores pierden interés en su trabajo.
Los trabajadores estan más preparados para realizar mejor su trabajo cuando entiende claramente el valor que aportan sus habilidades. Con los Objetivos de Asana puedes relacionar la misión de tu organización con las tareas diarias en un espacio compartido. Además, con Mis objetivos los miembros del equipo pueden seguir la evolución de los proyectos hasta convertirse en iniciativas mayores.
Los resúmenes automáticos de progreso te permiten un seguimiento de los avances en los objetivos del equipo e identificar los obstáculos en tiempo real, que permiten que se reduzca la microgestión y las reuniones que consumen mucho tiempo.
Conseguir un objetivo tendría que ser una experiencia gratificante. Para reconocer y celebrar lo que hacen los miembros de un proyecto, activad la característica Apreciaciones en Objectivos cada vez que se consiga un logro. Con este refuerzo positivo, podéis dar al equipo el impulso que necesitan para sentirse valorados y mantener el síndrome del impostor a raya.
Fomentando la concentración
Cuando los equipos tienen la oportunidad de trabajar enfocados y sin distracciones, pueden conseguir todo aquello que se propongan. Aun así, a menudo es difícil mantener la concentración cuando recibimos alertas de forma constante. Más de la mitad de los trabajadores siente que tiene que responder a las notificaciones de manera inmediata y, más de un tercio, se siente abrumado por las constantes alertas. Afortunadamente, hay formas de limitar estas distracciones, recuperar el tiempo y centrarse en las cosas realmente prioritarias.
Al activar el modo No molestar en vuestro perfil, dáis ejemplo para que los equipos establezcan límites y controlen cuando se haran las notificaciones. ¿Quieres ir más lejos? Nuestra próxima función de escritorio te permitirá reservar tiempo y pausar las notificaciones para tareas específicas y así podrás dedicar tus horas de trabajo a las tareas más importantes, sin interrupciones
Además, implementamos una nueva función móvil que permitirá a los equipos empezar la semana con más motivación al establecer un enfoque para cada semana. Y con los enlaces de tareas vinculadas, los trabajadores pueden obtener todos los detalles que necesiten para empezar a trabajar directamente desde el canal de actividades.
Elimina las distracciones con las integraciones
¿Sabias que los trabajadores, de promedio, utilizan 9 aplicaciones diferentes al día? Depender en exceso de tantas aplicaciones tiene un costo que se traduce en un imcumplimiento de los plazos y más horas de trabajo. Para eliminar el agotamiento de pasar de una herramienta a otra y aumentar la eficiencia, puedes agregar las aplicaciones que utilices a diario como Zoom, Salesforce, Clockwise, Slack y muchas más, directamente a Asana. También las puedes integrar a Mis Tareas para incrementar la productividad de los equipos. Por ejemplo, con la integración de Slack, es facil convertir los mensajes de Slack en tareas concretas que se muestran en las tareas de un usuario. Así, nada pasa por alto. Proximamente también podréis integrar Google Drive.
Escuchar y pedir comentarios
Los mejores líderes crean un espacio seguro donde escuchar a sus empleados. En Asana, entendemos que las reuniones individuales son importantes para que gerentes y trabajadores mejoren la coordinación, establezcan una buena relación y se promueva una comunicación abierta. Con la plantilla de proyectos individuales rediseñada, puedes planificar tus reuniones, estar al corriente de los objetivos y emprender conversaciones relevantes.
Los patrones (Rules) permiten simplificar las tareas rutinarias y establecer los fujos de trabajo más facilmente. Automatizarlos supone un ahorro de tiempo y una manera más eficiente de organizar las acciones de cada proyecto.
Para que un patrón funcione, es necesario que la programación de una tarea active otra de manera automática. Por ejemplo, un patrón asigna una acción automáticamente después que hayamos establecido la fecha de entrega.
Crear un patrón
Hay dos formas de crear un patrón para tu proyecto: seleccionando uno de disponible de la Galería de patrones o crear tu propio patrón personalitzado.
Si lo que quieres es escoger un patrón de la galería, selecciona el que más se ajuste a tu proyecto y después especifica los parámetros necesarios como la columna o el responsable.
Si lo que quieres es crear tu propio patrón y personalizarlo, lo puedes hacer desde la pestaña añadir patrón.
- elige el nombre de tu patrón,
- elige uno o más activadores,
- elige una o más acciones,
- cuando hayas acabado de seleccionar las opciones que prefieres, haz clic en Crear patrón.
También puedes combinar diferentes activadores con lógica condicional y múltiples acciones para automatitzar las tareas más rutinarias y que tu equipo no tenga que pensar en ellas.
Editar un patrón
Puedes editar un patrón en cualquier momento buscándolo dentro del proyecto y seleccionándolo para actualizarlo.
Para editar un patrón puedes hacer clic en el icono del lápiz en el menú lateral.
Poner en pausa un patrón
De la misma manera también puedes poner en pausa un patrón en cualquier momento, siempre utilitzando el icono del lápiz del menú lateral, que te permite tantas ediciones y actualizaciones como desees.
Eliminar un patrón
El icono del lápiz también te ofrece la posibilidad de eliminar un patrón cuando ya no lo necesites.
Seguimiento de los procesos de creación de contenidos
Te explicamos cómo mantener la producción de contenidos al día y cumplir con los plazos de publicación con la plantilla de Asana de calendarios editoriales.
No es sencillo producir y publicar contenidos de calidad y menos todavía cuando se tiene que hacer utilizando varios formatos y canales. Es por este motivo que un calendario editorial, también conocido como calendario de contenidos, puede ser útil. Es un cronograma que incluye todas las publicaciones de blogs, artículos o videos, mostrados en detalle paso a paso, desde la idea hasta la publicación.
Estos son algunos consejos para crear un buen calendario editorial:
- Gestiona el contenido en un solo sitio. Añade al calendario editorial cada contenido que produces para tu proyecto para que no tengas que buscar información en correos electrónicos, hojas de cálculo o documentos, sino que lo puedas encontrar todo en el mismo canal de distribución.
- Divide el proceso de publicación. Crea tareas de todos los pasos necesarios para producir un contenido, incluyendo el borrador, la edición, la aprobación y la publicación, y establece plazos para crear un programa de trabajo que puedas visualizar en el calendario.
- Visualiza claramente el estado del contenido. Cuando generas un importante volumen de contenido, es difícil saber el estado de cada material. Haz el seguimiento del contenido en todas las etapas de la producción para que puedas ver fácilmente el estado del trabajo.
- Mantén las comunicaciones y el contenido en el mismo sitio. Las necesidades y los plazos pueden cambiar a medida que vas creando los contenidos. Asegúrate que tu equipo está al corriente de los cambios compartiendo actualizaciones sobre el trabajo en los comentarios.
Como se puede crear un calendario editorial?
Asana ofrece la posibilidad de utilizar sus plantillas de calendarios editoriales. Son fáciles de utilizar y os ahorran el trabajo de tenerlos que configurar. Todos los miembros del equipo podrán visualizar con claridad qué contenido y en qué fechas se publicará. Con los campos personalizados también es posible asignar un responsable, hacer seguimiento de cada etapa, etc. Estos son algunos tipos de calendarios de contenido:
- Calendarios para estratégias de contenido
- Calendarios para la producción de vídeos
- Calendarios de márketing
- Calendarios de contenido para redes sociales
Una manera práctica y visual de organizar las tareas de vuestro proyecto
La vista en modo timeline permite un seguimiento en tiempo real de la evolución de vuestro proyecto, adaptarlo si surgen incidencias inesperadas y trabajar en equipo para cumplir con los plazos establecidos.
Para poder acceder a la línea de tiempo, accede al menú horizontal de la parte superior del proyecto.
Cualquier tarea del proyecto que tenga una fecha de vencimiento o un intervalo de fechas añadidas se mostrará automáticamente en la línea de tiempo. Las tareas no programadas del proyecto que no tengan fecha de vencimiento apareceran a la derecha de la línea de tiempo en la sección Tareas no programadas. Las podéis esconder haciendo clic en la X de la derecha.
Planificación de tareas en la línea de tiempo
Para mover tareas desde Tareas no programadas a la línea de tiempo, podéis arrastrar la tarea desde el contenedor no programado a las fechas correctas de la línia de tiempo o hacer clic de nuevo a la vista de lista o de tablero y añadir una fecha de vencimiento o un intervalo de fechas a esta tarea. Una vez que la tarea tenga un fecha de vencimiento, aparecerá en la línea de tiempo.
Añadir un intervalo de fechas de vencimiento a la tarea
Haz clic en el selector de fecha de vencimiento de la tarea y selecciona Añadir una fecha de inicio en la parte inferior. Primero escoged el dia en que la tarea empieza, después una fecha de vencimiento.
Reprogramar tareas en masa
Es posible que hayáis tenido que reprogramar las tareas planificadas en masa para poder alinearos con las fechas de la tarea principal o con posibles incidencias del proyecto.
Lo podéis hacer accediendo a la línea de tiempo. Haced multiselección de tareas y las arrastráis hasta una fecha más realista de la línea de tiempo.
Crea una tarea nueva en la línea de tiempo
Para crear una tarea nueva, podéis hacer clic directamente sobre la línea de tiempo en la fecha en la que quereis programar una tarea y escribir el nombre de dicha tarea. A continuación, haced clic en los detalles de la tarea para añadir información addcional y asignarle la persona adecuada, y la tarea aparecerá directamente en la línea de tiempo, así como en la vista de lista o tablero.
Establecer colores en la línea de tiempo
La mejor manera de establecer colores a la línea de tiempo es crear campos personalizados y establecer colores para cada campo. Después, cuando establezcáis un valor de campo personalizado a las tareas, este color se puede ver en la línea de tiempo.
Dependencias de la línea de tiempo
Podéis establecer dependéncias directamente en la línea de tiempo haciendo clic en el icono del conector que aparece pasando por encima de una tarea y después arrastrandola a otra tarea.
Si las tareas de vuestro proyecto dependen de otras, se mostraran como conectadas en la línea de tiempo.
Si no hay conflictos de fecha, una tarea estara conectada a la tarea de la cual depende a través de una línea gris. En cambio, si las tareas dependientes se superponen, se mostrarà una lína de dependència roja para indicar que hay un conflicto potencial.
Según estudios recientes, estos dos síndromes estarían relacionados
El síndrome del Impostor, la sensación persistente que no estás cualificado para estar donde estás y sólo es cuestión de tiempo que alguien te exponga com un fraude, es un campo de investigación científica bien establecido. Descrito por primera vez en 1978, el término se popularizó después de la publicación en 1985 del libro The Impostor Phenomenon, de Pauline Rose Clance. Igualmente, el síndrome de burnout, o de estar quemado, es el resultado del estrés laboral crónico que no se ha gestionado correctamente, és un término de la misma época: Herbert Freudenberger describe el impacto del Burnout en su libro publicado en el año 1974, Burnout: The High Cost of High Achievement.
El neurocientífico cognitivo, el Dr. Sahar Yousef, de la Haas School of Business de la Universidad de Berkeley, explica que estas dos condiciones, sorprendentemente, cada vez más se dan de forma simultánea en trabajadores más jóvenes. Esta conexión también se ve reflejada a la Anatomy Work Index de Asana que analiza los hábitos de trabajo de más de 10.000 empleados.
La salud mental de los Millenials y la Generación Z
Generalmente, el síndrome del impostor aparece cuando se está experimentando algo nuevo en el ámbito del trabajo y, en cambio, el burnout se presenta hacia la mitad o el final de las carreras profesionales. Un estudio refleja que la media de edad de los que padecen el burnout es de 32 años (los miembros más viejos de la Generación Z cuentan actualmente con 25 años de edad).
Según explica el Dr. Yousef, para combatir los dos síndromes lo ideal sería que los jefes de las empresas exhibieran comportamientos que quedaran establecidos como norma en el puesto de trabajo. Se suele decir que el director no tendría que ser el último de abandonar la oficina cada noche si no queremos tener la certeza que padecerá burnout. Pero cuando no trabajas en la oficina cinco días a la semana, es más probable que aparezcan señales del síndrome del impostor y de que estás "quemado", porque es menos obvio cuando todo el mundo empieza y acaba de trabajar.
En el caso de los Estados Unidos, el 37% de los trabajadores norteamericanos afirman que el inicio y el final de sus jornadas de trabajo no es claro, potencialmente a causa de la carencia de límites definidos alrededor del hecho de trabajar desde casa.
Una manera de paliar los efectos del burnout en los trabajadores es proponérles tres tipos de breaks o descansos mientras estan trabajando
- macro breaks: se realizan mensualmente y la actividad de "desconexión" del trabajo puede durar un día entero. Un buen ejemplo seria organizar una excursión o una salida en bicicleta.
- meso breaks: se realizan semanalmente y pueden ser un descanso de una hora o dos preparando, por ejemplo, una comida especial o tomando clases de música.
- micro breaks: se realizan varias veces en el día y pueden consistir en una caminata corta o una breve meditación.
Según el Anatomy of Work Índex, el 80% de los trabajadores del conocimiento de todo el mundo se enfrentan en algun momento al síndrome del impostor y al burnout.
No todas las tareas son iguales, sobre todo en este nuevo entorno laboral tan ágil. Da igual si eres gerente, director general o un colaborador más, la jornada laboral acaba siendo una combinación de trabajo estratégico, trabajo cualificado y de trabajar en el propio trabajo (lo que en inglés se denomina work about work).
En el informe anual de Asana l’Anatomy of Work Índex, encontramos que aunque la mayoría de empleados siguen llevando a cabo estos tres tipos de tareas, los porcentajes de dedicación para cada uno de ellos han cambiado. Concretamente, los trabajadores ahora dedican un 36% menos de su tiempo al trabajo estratégico.
En este sentido, es muy importante entender cómo ha cambiado el mundo laboral y porque motivo, para así poder determinar que será necesario hacer con los equipos para adaptarlos de manera efectiva y ágil. Por eso es importante identificar los tres tipos de tareas.
Los tres tipos de tareas
El trabajo estratégico incluye la planificación orientada hacia el futuro de la organización, la toma de decisiones poniendo en la balanza la información que se tiene en ese momento y los riesgos que se asumen, identificar y marcar los objetivos a corto, medio y largo plazo, captar la atención e involucrar al equipo. En muchos casos, el trabajo estratégico suele ser el que genera un mayor desgaste intelectual pero, paralelamente, también es la tarea que tiene un impacto más significativo en el éxito del equipo.
El trabajo cualificado está orientado a los trabajos para los cuales ha sido contratado el trabajador, como redactar el contenido de las campañas o elaborar aplicaciones para las páginas web. La base para llevar a cabo el trabajo cualificado, generalmente, es la preparación y la experiencia adquirida a lo largo de los años.
Finalmente, el trabajar en el propio trabajo (work about work) es un concepto anglosajón que explica ese tipo de tareas que redundan en el propio trabajo y que, en realidad, no aportan nada substancial ni al proyecto, ni al equipo, ni a la organización, que suponen una distracción y que roban tiempo que se podría dedicar al trabajo estratégico y al cualificado. Algunos ejemplos podrían ser revisar los correos electrónicos, asistir a formaciones que no aportan ninguna mejora al puesto de trabajo, las reuniones poco productivas, etc.
Las tareas del work about work no desapareceran
Justo al contrario. Se ha comprobado que en los dos últimos años, el work about work es más omnipresente que nunca y se sitúa en primera posición ocupando casi el 60% del tiempo de los empleados. Es una cifra demasiado alta para una tarea tan poco importante. Aunque se han conseguido importantes progresos suprimiendo las reuniones innecesarias, el tiempo que se malbarata gestionando el correo electrónico ha ido en aumento.
Los trabajadores dedican más tiempo a desarrollar su talento individual
El tiempo que se dedica al trabajo cualificado también ha tenido un leve repunte. En concreto, los empleados actualmente dedican un 27% más de su tiempo respecto al año pasado. En este caso, este aumento es positivo porque refleja el hecho de que los empleados pueden realizar este tipo de trabajo desde sus casas, donde pueden concentrarse más y de una manera más eficaz. Este hecho repercute directamente en las organizaciones que cada vez más tienen en el trabajo híbrido uno de sus pilares.
Los beneficios de dedicar más tiempo al trabajo cualificado también se pueden ver en los distintos impactos que ha supuesto sobre los resultados. Así pues, conseguir una mayor concentración cuando no se trabaja desde la oficina y reducir el tiempo de reuniones ha supuesto que los empleados cumplan mejor con los plazos.
El tiempo dedicado al trabajo estratégico se desploma
El trabajo estratégico es el más importante en cualquier empresa. En gran medida es el más difícil porque abarca la resolución de problemas y decisiones como qué no harás y como qué sí harás. Dentro del mundo de los negocios se suele decir "primero, la estrategia; después, la estructura". Los procesos, las rutinas, los equipos y la tecnología se estructuran todas en función de la estrategia de la organización.
Una de les razones que justifican el descenso de la dedicación de los empleados a las tareas estratégicas es que prefieren realizar el trabajo cualificado desde casa pero el estratégico en la oficina, junto a sus compañeros, reunidos i participando de sesiones colaborativas con integrantes de otros departamentos. La imposibilidad de trabajar desde la oficina durante los momentos álgidos de la pandemia ha obstaculizado esta posibilidad.
Otra de las razones es que hasta que las organizaciones no avancen de manera significativa en la reducción del work about work, el trabajo estratégico seguirá viéndose afectado. El primer provoca agotamiento, tanto que actualmente el 40% de los empleados perciben el agotamiento como un componente inevitable del éxito. En realidad, es precisamente el opuesto porque el agotamiento paraliza nuestros recursos cognitivos.
El tercer punto indica que las organizaciones aun no tienen la estructura adecuada para desarrollar el trabajo estratégico con efectividad. La toma de decisiones es lenta, el trabajo se duplica y el conocimiento se pierde en medio de la información. Las organizaciones han de mejorar sus procesos de trabajo y garantizar que funcionaran de acuerdo con las nuevas dinámicas de trabajo híbrido de hoy y del mañana. La recompensa puede ser enorme.
Seguimiento de procesos de contratación de candidatos
El proceso de contratación de un empleado puede ser largo y complejo, tanto para las empresas como para los candidatos. Asana ofrece a los miembros del equipo una forma rápida y fácil de ver quién está en el proceso, de almacenar información de contactos y currículos y de hacer el seguimiento. En lo que respecta a los candidatos, disponer de un flujo de trabajo a nivel interno se convierte en una experiencia positiva y satisfactoria. Se trata del ATS (Applicant Tracking System).
Cómo crear un proyecto de seguimiento de candidatos
- Crea un proyecto denominado "Seguimiento de candidatos". Agrega una descripción como "Canal de candidatos para vacantes laborales en la empresa".
- Agrega una plantilla de tarea para hacer un duplicado de la misma por cada nuevo candidato. Nombra a esta tarea como “[COPIAR] para agregar un candidato”. En la descripción de la tarea escribe las instrucciones para cambiar el nombre de la plantilla cuando se haga una copia, para adjuntar un currículum (y otros documentos relevantes), y también para añadir la dirección de email del candidato, su número de teléfono y sus referencias.
- Crea campos personalizados para el puesto solicitado, la etapa de entrevista (prueba de selección, entrevista telefónica, asignación, entrevista personal, decisión pendiente) y su estado de contratación (contratación, no contratación, oferta aceptada, oferta rechazada). Asegúrate de actualizarlos conforme los candidatos avancen en las etapas. Para agregar campos personalizados, haz clic en el enlace azul Agregar campos personalizados que se encuentra en la parte superior del proyecto.
- Agrega secciones a tu proyecto para separar a los candidatos por departamento o equipo. También puedes crear una sección para dar seguimiento a los candidatos que declinaron o fueron rechazados.
- Designa un encargado del proyecto para que lo gestione. Esta persona ha de mover a los candidatos a las secciones adecuadas, asignar tareas al director de contratación y usar comentarios para formular preguntas de seguimiento. El encargado de selección de personal puede ocuparse de actualizar la tarea con el progreso del candidato.
Consejos para gestionar tu proyecto de seguimiento de candidatos
Crea más campos personalizados
Para hacer un mayor seguimiento de cada candidato puedes agregar más campos personalizados. Por ejemplo, puedes agregar campos de texto para su ciudad actual (o un menú desplegable con respuestas "sí" y "no" si viven en la misma localidad) o para su página web. Las posibilidades son infinitas.
Define una tarea de recordatorio
Si un candidato no es apto para las vacantes disponibles, pero podría serlo en un futuro, asígnate una tarea con una fecha límite de 6 meses a partir de ese momento para tenerlo presente. El día previo al vencimiento de dicha tarea, se mueve automáticamente a la sección "Hoy" de tu lista de Mis tareas, a modo de recordatorio para que le des un vistazo al candidato. También puedes almacenarlo en una sección de seguimiento o con un campo personalizado.
Formulario web para referencias
Crea un formulario de Wufoo o un formulario de Google para referencias. Los campos del formulario pueden corresponderse a campos de una tarea de Asana. Una vez envíes el formulario, se creará la tarea en tu proyecto de referencias con toda la información en su interior, ¡sin necesidad de transferencia alguna!
La flexibilidad de Asana te ayuda a mover candidatos a través del canal de contrataciones a la vez que mantienes al tanto de sus estados a nivel interno a las personas interesadas. La contratación de los mejores empleados está directamente vinculada al éxito de tu empresa. Líbrate de la complejidad del proceso de contratación y crea un sistema eficiente para contratar a los mejores candidatos.
La verdadera razón por la cúal los empleados de la Generación Z son imprescindibles para el momento actual
Son tan viejos como el Iphone y viven una relación única con la tecnología. Son los denominados Generación Z, las personas nacidas entre 1997 y principios de la década de 2010, que tenen una comprensión intuïtiva de las herramientas digitales más potentes porqué son nativo de la tecnología.
Anne Gherini es una ejecutiva de márketing y empresas, escritora y comunicadora, con un profundo conocimiento sobre como motivar y mentorar a Millennials y Generación Z. Gherini pasó la primera parte de su carrera profesional en la industria del entretenimiento negociando contratos para Paramount Pictures y Sony PlayStation y después dirigió el márketing y los partners de diversas startups que recibian capital externo. Gherini actualmente trabaja en temas relacionados con el capital riesgo.
“Trabajo con las empresas para catalizar oportunidades para su negocio y veo un potencial masivo en el espíritu empresarial y la experiencia de vida de los miembros de la Generación Z. A pesar de que los podemos considerar como futuros grandes empresarios, más que cualquier otra generación, también se enfrentan a retos únicos”.
“Hace poco me asocié con Asana para analizar como se mueven las diferentes generaciones para obtener el éxito y, al revés, como luchan en el mercado laboral. El resultado, “Anatomy of Work Special Report: Lo que la Generación Z necesita de los líderes ahora mismo”, está lleno de estadísticas nunca publicadas sobre como los gerentes pueden formar esta generación más nueva que entra en el mercado laboral para prosperar".
¿Que busca la Generación Z en un empleo?
Los miembros de la Generación Z son emprendedores natos, por eso muchos de ellos tienen en mente que un día pondrán en marcha un negocio. Pueden estar trabajando en ventas ahora, pero se ven como CEO en cinco años. Esta ambición siempre ha existido, no solo ahora, pero la tecnología y las herramientas (smartphones, portátiles, educación en línea, consejos que ofrecen influencers) hacen que su acceso sea más fácil que nunca. A raíz de la pandemia de la COVID-19 y sus efectos, los miembros de la Generación Z se han dado cuenta que pueden ensanchar todavía más los límites de lo que significa trabajar. Es un cambio generacional que llevará a los empleados de la Generación Z a modificar la forma de trabajar y que los impulsará a emprender sus negocios. Sin embargo, cuando se tiene este espíritu empresarial y siempre se ha procurado reformular lo existente para hallar maneras de ser más eficientes, puede resultar difícil no "quemarse", en términos profesionales, durante los primeros años del trabajo. Después de que hayan trabajado en sus propios proyectos durante la mayor parte de su vida, se pueden quemar fácilmente cuando de repente su jefe les pide que lleven a cabo alguna tarea para reparar algo o para resolver alguna mala situación.
En este sentido, la Generación Zse enfrenta a un mayor riesgo de "quemarse" en comparación a las generaciones anteriores. Según el Asana's 2022 Anatomy of Work Índex, el año pasado el 84% de ellos experimentaron el efecto del denominado burnout en comparación al 63% del total de trabajadores. Los encuestados de la Generación Z también manifestaron más dificultades para desconectar del trabajo que las generaciones anteriores. De hecho, el 40% de los encuestados dijeron que creían que quemarse era una parte inevitable del éxito. Otro reto al cual se enfrentan los miembros de la Generación Zy también la de los Millenials, es el síndrome de l’impostor. El 78% dice que la experimentaron durante el año pasado, en comparación con la media que es del 49%. El síndrome del impostor es un fenómeno al cual los líderes de las empresas tienen que poner remedio garantizando, por ejemplo, que sus empleados se podrán desarrollar en un entorno híbrido.
¿Como aumentar la implicación y el compromiso de la Generación Z?
"Los empresarios tienen que encontrar salidas creativas para los empleados de la Generación Z, además de las tareas propias que todos los jóvenes profesionales tienen que hacer cuando empiezan un nuevo trabajo. En el pasado, he hecho hackatons un par de veces al año para dar a los jóvenes profesionales autonomía y licencia creativa. En el otro extremo del espectro, también soy una gran fan de los OKR (Objectives and Key Results), los objetivos y los resultados clave que tienen que ser revisados cada trimestre. Los OKR ayudan a todos los empleados, pero especialmente a los más jóvenes, a conectar sus propios objetivos y progreso con los objetivos de las grandes empresas, permitiéndolos trazar una línea clara entre su trabajo y el progreso de la empresa”. De acuerdo con nuestro informe especial sobre los trabajadores de la Generación Z, solo el 55% ve como su trabajo contribuye a objetivos más grandes –comparados con la media del 70%– y solo el 69% ve valor en su trabajo –comparado con la media del 77%. Hay una oportunidad para que los directivos de los trabajadores de la Generación Z se comuniquen más claramente y gestionen el éxito de sus empleados más jóvenes.
¿Porqué la Generación Z ha de cambiar tu negocio?
Observando a la Generación Z, la mayor parte de su incorporación al mercado laboral ha sido durante la pandemia de la COVID-19, un periodo que trastocó todo lo que sabíamos sobre el mundo del trabajo. A pesar de ser una etapa disruptiva a todos los niveles, también supone una gran oportunidad para escuchar a la Generación Z y empezar a reconstruir la cultura y el concepto de trabajo para que sea más resiliente, ágil y moderno. La Generación Z tendrá este nuevo mundo para formarse. Ellos y el resto de nosotros.
